LA LOI SANITAIRE VA S’APPLIQUER A PARTIR DU 9 AOUT.

Elle a été adoptée et le Conseil constitutionnel a formulé son avis, en censurant deux points (rupture du CDD ou CTT et obligation d’isolement des malades).

« Tout en admettant la conformité à la Constitution de dispositions concernant le « passe sanitaire », le Conseil constitutionnel censure les dispositions de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire organisant la rupture anticipée de certains contrats de travail et le placement « automatique » à l’isolement, qu’il juge contraires à la Constitution.[1] »

Des obligations de vaccination COVID-19 ou de « passe sanitaire » doivent s’appliquer aux salariés de secteurs bien définis.

Le « passe sanitaire » suppose implicitement une obligation de vaccination, donc le délai nécessaire pour effectuer celle-ci.

Pour les salariés qui refuseraient la vaccination ou le « passe sanitaire » prévus aux articles 1 et 5, la procédure prévue est la suspension du contrat de travail, en CDI, CDD ou CTT, et de sa rémunération pendant deux mois, avec la possibilité de prise de congés ou RTT.

Le délai de deux mois correspond à la durée permettant la vaccination.

L’entretien entre employeur et salariés permet sur le principe d’examiner l’éventualité d’un transfert de poste non concerné par la présentation du « passe sanitaire ».

L’IMPACT DE LA LOI SANITAIRE SUR L’ÉVOLUTION DES EMPLOIS RESTE A IMAGINER, DANS LES SECTEURS CONCERNÉS PAR L’OBLIGATION VACCINALE OU DE PASSE SANITAIRE.

Le paragraphe qui suit suppose que l’employeur contrôle réellement le « passe sanitaire » ou la vaccination et qu’il décide de suspendre le contrat de travail du salarié qui n’est pas en règle.

On peut douter du respect systématique de ces dispositions.

« Peut-on refuser de faire travailler et payer des salariés avec lesquels on travaille au quotidien dans une bonne entente ? » – Un avocat en droit du Travail.

DEUX CAS DIFFÉRENTS VONT SE PRÉSENTER

RÉGULARISATION EN COURS. Cela sera le cas « ordinaire » d’un salarié qui va, ou vient, de se faire vacciner et qui dispose d’un délai entre deux injections et d’une période post seconde injection.

Le salarié pourra se trouver en congés ou en RTT (et donc rémunéré) ou avec un contrat suspendu (sans rémunération).

Au final, il n’occupe plus son poste pour une durée fixée entre salarié et employeur. C’est à dire que le calendrier est à peu près précis.

« Une petite entreprise devra-t-elle fermer parce qu’aucun de ses salariés ne peut effectuer les tâches essentielles par exemple de soins à domicile, de vente, de service en salle ? » – Un avocat en droit du Travail.

DANS LE CAS DU REFUS DE VACCINATION, la situation du salarié est plus complexe, dans la mesure ou la durée de l’absence reste inconnue : la procédure n’est pas limitée en temps, elle peut attendre la fin de la période d’obligation sanitaire pour la quatrième vague, etc.

Dans la mesure où le salarié n’est toujours pas vacciné et que l’employeur ne peut pas licencier, employeurs et salariés semblent devoir se retrouver dans une impasse.

• Pour le salarié, pas de salaire et pas d’indemnisation chômage, s’il démissionne.

• Pour l’employeur, pas de possibilité de licencier.

Les décrets d’application préciseront peut-être la réponse à apporter pour les refus définitifs et à la problématique de la durée.

La nouvelle loi ne prévoit pas d’obligation de se faire vacciner, sauf secteur santé.

Un licenciement risque donc d’être considéré comme discriminatoire et les sanctions lourdes pour l’employeur.

DES ENTREPRISES POURRAIENT TENTER D’AVOIR RECOURS AU CHÔMAGE PARTIEL

Il est possible que des employeurs aient recours à l’activité partielle à 100% pour assurer à leur salarié des ressources, dans la mesure où dans cette situation il n’a pas besoin de passe sanitaire.

Le « passe sanitaire » ne concerne pas les salaries dont le contrat de travail est déjà suspendu pour motif d’activité partielle à 100%.

La liste des motifs permettant la suspension du contrat de travail à 100 %, avec indemnisation par l’État et l’UNEDIC, ne contient pas le cas du salarié non vacciné ou qui justifie de déroger à la vaccination.

De plus, aucune annonce ne laisserait penser à un complément de cette liste en lien avec le « passe sanitaire », et pour cause vu le coût que cela entraînerait, d’autant qu’il est probable que pour certains salariés mieux vaut être en activité partielle et donc payé, même partiellement, que de se faire vacciner et devoir bosser, le tout sans risque de licenciement.

LE PROBLÈME DU REMPLACEMENT DE SALARIES ABSENTS POURRAIT SE POSER A CERTAINS EMPLOYEURS.

Durant son absence, le problème du remplacement du salarié se pose, (sauf dans les cas où il ne s’avère pas immédiatement utile), en tenant compte du Code du Travail.

Le remplacement du salarié non vacciné devrait donc être envisagé.

Il suppose un remplacement par des candidats vaccinés disponibles sur le marché de l’emploi. La proportion des demandeurs d’emploi vaccinés est inconnue.

Il impose à l’employeur le coût d’un recrutement et, a priori, le coût majoré, lié au recours à un contrat en CDD ou CTT.

LE DIALOGUE SOCIAL VA ÊTRE UNE RÉPONSE AUX PROBLÈMES

Les représentants syndicaux vont se saisir des problèmes rencontrés et ils dépendront des cas et des entreprises.

Au niveau national, des conséquences sociales en découleront.

Les organisations syndicales se sont déjà positionnées.

Par exemple, la CGT considère qu’avec la procédure de suspension du contrat de travail sans rémunération faute de « passe sanitaire » pour les salariés concernés par cette obligation, ces derniers :

« se retrouveront sine die sans revenus, sans droits sociaux et sans possibilité de trouver un emploi ailleurs », pointant « une sanction totalement inédite et disproportionnée ».

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Enfin, rappelons que lors des recrutements, des obligations de vaccination covid-19 ou de passe sanitaire devraient s’appliquer dans tous les secteurs concernés.

[1] Décision n° 2021-824 DC du 5 août 2021 – Communiqué de presse – Loi relative à la gestion de la crise sanitaire – Non conformité partielle – réserve