UN NOUVEL OUTIL MOBILISABLE : L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD)
Le Décret du 28 juillet 2020 précise le dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable[1], qui avait été annoncé.
Le déploiement de l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) dépend étroitement de ses modalités de mise en œuvre, par opposition au chômage partiel déclaratif mis en place depuis mars 2020 (qui s’achève à fin septembre).
L’APLD est un dispositif temporaire.
« Avec l’activité partielle de longue durée, nous disposons d’un outil inédit qui pourra préserver des emplois et des usines, sauvegarder nos savoir-faire, mais aussi former des salariés pour mieux nous préparer à la reprise. » – La ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.
L’indemnisation APLD semble devoir être prise en charge conjointement par l’État et l’Unédic (convention à confirmer).
L’APLD DOIT RÉPONDRE A UNE « RÉDUCTION D’ACTIVITÉ DURABLE ».
Il concerne des employeurs faisant face à une réduction d’activité durable sans spécifier de secteurs précisément, comme cela avait été évoqué (par exemple, tourisme)[2].
Cette notion de réduction d’activité durable peut évidemment faire l’objet de débat, car elle est sujet à interprétations ou du moins à un jeu d’hypothèses.
L’accord collectif « comporte un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche » (article 1). Il est actualisé au cours du déroulement[3] (article 2).
Le dispositif s’inscrit dans la durée puisqu’il doit pouvoir durer près de deux ans, jusqu’au 30 juin 2022.
Il a pour objet d’organiser une diminution de l’horaire de travail des salariés de l’entreprise, avec une prise en charge d’une part des horaires par l’État. Il doit poser en regard des clauses de sauvegarde de l’emploi (engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation).
En cas de licenciement économique, les services du ministère du Travail devraient interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur de rembourser les sommes perçues.
Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois[4].
L’APLD NÉCESSITE UN ACCORD COLLECTIF ET SA VALIDATION PAR LE PRÉFET.
Cet accord collectif doit être signé au sein d’un l’établissement, d’une entreprise, d’un groupe, ou d’une branche professionnelle[5].
La conclusion d’accords entre direction et représentants syndicaux fera l’objet de négociations sans doute assez variables, et plus ou moins complexes, selon les entreprises et leur situation.
« La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe. » Article 5.
L’accord est soumis à la validation, ou l’homologation, de l’autorité administrative.[6]
L’autorité administrative mentionnée dans le Décret est le Préfet du département, où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document.
L’APLD sera accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.
LE CONTENU DE L’ACCORD DOIT ÊTRE TRÈS PRÉCIS.
Chaque accord « devra notamment définir les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique, la réduction maximale de l’horaire de travail et les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle »[7].
LES RÈGLES D’INDEMNISATION APPLICABLES AUX SALARIES ET AUX EMPLOYEURS CONCERNÉS SONT SIMPLES.
La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne doit pas dépasser 40% de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord[8].
Le salarié placé en APLD reçoit de son employeur une indemnité horaire correspondant au moins à environ 70% de sa rémunération brute.
Par exemple, pour une réduction de 40% de son temps de travail, le salarié devrait conserver au moins une rémunération de 88% de sa rémunération antérieure, c’est-à-dire pour les 60% travaillés, plus 40% x 0,7=28%.
L’employeur reçoit 60% de la rémunération horaire brute[9], dans la limite de 4,5 SMIC, pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020, puis le taux passe à 56% à compter de cette date.
Par exemple, pour une réduction de 40% de son temps de travail, le salarié coute à l’employeur au moins 60% travaillés, plus 40% x 0,1=4% donc 64% de sa rémunération antérieure.
Bien entendu l’employeur peut assurer un maintien de salaire s’il en a les moyens.
[1] Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
[2] Toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activités, sont éligibles.
[3] Chaque bilan intermédiaire « est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique. »
[4] « Sauf stipulation contraire de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’autorité administrative ou de l’accord collectif de branche étendu, les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. » Article 1.
[5] Cela suppose l’existence d’un accord de branche…
[6] Les Direccte disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche.
[7] L’accord définit :
1° La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
2° Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
3° La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
4° Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
5° Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
[8] « La réduction de l’horaire de travail mentionnée au 3° du I de l’article 1er ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. » Article 4.
[9] Il reste donc à charge de l’employeur la différence.
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