L’Accord national interprofessionnel conclu le 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » traite entre autres des recrutements et de l’entrée en emploi. Son application se fera concrètement au niveau de chaque entreprise et branche professionnelle[1].
« Chaque entreprise pourra désormais se servir de ce cadre pour mettre en place de manière durable le télétravail » – La ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.
Ce nouvel ANI sur le télétravail reste à approuver par chacun des partenaires sociaux d’ici fin 2020[2].
L’ANI ABORDE LA QUESTION DU RECRUTEMENTS DES NOUVEAUX SALARIES…
Le fait de présenter dans une offre d’emploi des possibilités de télétravail peut favoriser[3] les recrutements externes (ou interne) dans la mesure où il répond à la demande de certains candidats et de certains employeurs[4].
« Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat. »
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié[5] comme pour son employeur[6]. Il peut être prévu dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail[7].
La situation de télétravail régulier est réversible, selon l’ANI[8], que le télétravail fasse partie des conditions d’embauche[9] ou non[10].
La pratique du télétravail n’est pas tenue de figurer dans le contrat de travail ou un avenant. Ce sujet à fait l’objet de débats, lors de la négociation[11].
Dans un second temps, l’intégration des salariés, qui viennent d’être embauchés, peut avoir à intégrer la notion de télétravail[12].
« L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc.[13] »
L’organisation d’une part de télétravail ne doit freiner l’intégration du nouveau salarié dans l’entreprise. Ainsi l’ANI précise qu’il peut être pertinent de « prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail. »
… COMME L’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL POUR DES JEUNES EN ALTERNANCE.
Pour les alternants, la question du télétravail apparait assez sensible, c’est pourquoi l’ANI reste sur une position ambigüe :
« La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation.[14] »
« Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. »
LA FORMATION DES SALARIES EST ÉGALEMENT ABORDÉE DANS L’ACCORD.
Le télétravail ne doit pas avoir d’influence sur l’accès à la formation[15].
« Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. »
« Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. »
DONT DES FORMATIONS CONCERNANT LA PRATIQUE DU TÉLÉTRAVAIL.
Pour les collaborateurs et les managers, des formations peuvent notamment être proposés pour répondre aux modifications d’organisation du travail[16].
Elles peuvent porter notamment sur :
« l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs ».
L’ANI recommande que les managers soient formés « aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site »[17].
L’accord insiste également sur les compétences en matière numérique et de cybersécurité qui s’imposent pour gérer les transmissions de manière aussi sécurisée que possible[18].
[1] « … les organisations signataires souhaitent, par le présent accord, expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ».
La CGT doit décider de sa position le 15 décembre 2020. Elle sera a priori négative, dans la mesure où le texte n’est pas normatif.
[3] Télétravail et attractivité de l’entreprise (1.3)
« Un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi ».
[4] Bénéfices constatés : « réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc. »
[5] « Sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. »
[6] Double volontariat (2.3.1)
[7] « Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. »
[8] Réversibilité du télétravail régulier (2.3.5)
[9] Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
[10] Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
[11] La CGT estime que la formulation utilisée dans le nouveau texte entérine « l’absence d’avenant au contrat de travail qui précise les modalités de passage en télétravail ».
[12] Prise en compte des situations particulières (4.3)
[13] Les nouveaux salariés (4.3.1).
[14] Les alternants (4.3.2)
[15] Le droit à la formation (3.1.6)
[16] Formation des managers et des collaborateurs (4.2)
« Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail. »
[17] « Le CLéA Manager, dont la création a été acté par l’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, pourra utilement être mobilisé. »
[18] « Les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Une formation à ces outils, ainsi qu’à la cybersécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail et peut se faire en mobilisant le CLéA numérique. »
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