Les procédures de recrutement, depuis une dizaine d’années, incluent le recours à des sites emploi en ligne, de manière variable selon les recrutements et les recruteurs, avec un impact sur le fonctionnement du marché du travail. Les recruteurs consultent des bases de CV en ligne et postent la majeure partie de leurs offres d’emploi sur Internet (95% selon cette étude)[1].
LES SITES EMPLOI EN LIGNE NE SE SONT PAS SUBSTITUÉS AUX CANAUX TRADITIONNELS DE RECRUTEMENT.
Une étude de la Dares[2] conclut qu’Internet ne s’est pas substitués aux canaux traditionnels de recrutement[3] que sont les intermédiaires du marché du travail, les candidatures spontanées, les salons et autres annonces, puisqu’il est le plus souvent mobilisé en complément de ces derniers[4].
Le recours à Internet permet de raccourcir la phase de recherche des candidats potentiels. Mais allonge la phase de sélection qui concerne un plus grand nombre de candidatures. Les recruteurs mobilisent alors davantage les entretiens téléphoniques. De nouvelles procédures se sont installées avec une autre organisation du temps.
L’étude conclut à une absence d’impact des outils Internet sur le coût interne de recrutement.
LA QUALITÉ DE L’APPARIEMENT N’AUGMENTE PAS AVEC LE RECOURS AUX SITES EMPLOIS…
Une seconde étude de la Dares[5] analyse les effets d’Internet sur la qualité des appariements réalisés « en distinguant son rôle en tant que canal de recherche ou canal de recrutement des candidats ».
Elle conclut que la qualité de l’appariement[6], entre offre et demande, n’augmente pas avec le recours à Internet.
« Cette qualité diminue même suite à un recrutement via Internet.
Les ruptures prématurées des relations d’emploi sont également plus fréquentes quand Internet a été utilisé pour rechercher des candidats.
Enfin, les embauches réalisées via Internet sont jugées plus difficiles que les autres par les recruteurs. »
L’EFFICACITÉ DIFFÈRE SELON LE TYPE DE SITE D’EMPLOI.
Le chapitre 4.3 de l’étude détaille « La qualité de l’appariement diffère-t-elle selon le type de site utilisé pour recruter ? ».
« Le fait de recourir à un type de site particulier pour embaucher peut varier selon les caractéristiques du poste à pourvoir, de l’établissement qui l’utilise ainsi que de la situation sur le marché du travail. »
L’étude distingue le site de Pôle emploi, les sites généralistes tels que Monster, Viadeo, Indeed, Leboncoin, etc., les sites spécialisés sur un secteur, une profession ou un public particulier et le site de l’entreprise qui recrute.
« Ces sites proposent également des algorithmes de tri des candidatures différents qui peuvent jouer dans la sélection de la personne recrutée et ainsi dans la qualité de la relation d’emploi nouée. »
La comparaison entre ces différents types de sites ayant conduit au recrutement démontre que les résultats sont plus favorables pour certaines catégories de sites.
« Les recrutements réalisés grâce au site de Pôle emploi sont moins satisfaisants.[7] »
« Ceux ayant abouti via un site spécialisé, plus difficiles que les autres »[8].
Le recours au site de l’entreprise apparait comme plus efficace, selon cette étude.
« Les employeurs sont plus satisfaits de leur recrutement lorsqu’il fait suite à la diffusion de l’offre sur leur propre site plutôt qu’à l’usage d’un autre canal qu’Internet. » (…) « Parmi les recrutements ayant impliqué la mobilisation d’Internet, le site de l’établissement conduit à des appariements moins difficiles et de meilleure qualité que les autres sites et les canaux hors ligne. »
Le site de l’entreprise permet de diffuser des informations ciblées sur l’entreprise afin de mieux informer les candidats sur le poste et les valeurs de l’entreprise. Il permet le recueil de candidatures sous un format adapté qui facilite leur tri. Les personnes en charge du recrutement peuvent être informées en permanence de l’arrivée des candidatures. Les candidatures reçues sont moins nombreuses, plus ciblées, c’est-à-dire plus pertinente[9].
Mais, la qualité de la rubrique emploi des sites d’entreprise est variable. Leur fréquentation est fortement inégale entre une entreprise du CAC40 et une entreprise de taille intermédiaire, voire une PME de 150 salariés[10].
« Seuls 40% des recrutements faisant l’objet d’une annonce en ligne sont diffusés sur le site web de l’entreprise. »
… MAIS DES MARGES DE PROGRÈS EXISTENT.
Les sites emploi pourraient être améliorés sur le fond et dans la forme.
« L’information dont dispose l’employeur sur les candidats est peut-être insuffisante pour sélectionner le bon candidat ou les candidatures reçues inadaptées à ses besoins. »
L’augmentation du nombre potentiel de candidats en ligne doit s’accompagner des fonctionnalités pour permettre d’identifier plus clairement les profils les plus adaptés au poste que d’autres canaux. Les recruteurs pourraient disposer d’outils nouveaux et améliorer leur pratique de ces sites pour traiter les informations disponibles.
Depuis des années, des acteurs proposent d’homogénéiser l’information (introduire une norme ou une charte) et tenter de certifier sa qualité. Ce sujet fait débat. Certains acteurs s’opposent à ce que la précision des informations conduit à une pré sélection excessive (inégalitaire) par les outils proposés.
[1] « Internet permet également aux recruteurs de diffuser leurs offres d’emploi plus largement et à moindre coût. Le coût de postage d’une annonce en ligne est moindre que celui d’une annonce dans la presse et le nombre de postulants accessibles, bien supérieur, notamment si le site utilisé est généraliste. »
[2] « Le recours à Internet améliore-t-il les procédures de recrutement des entreprises ? » – Document d’études 2020-236 – Dares – 24/01/20 – https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de-236_recours_a_internet.pdf
[3] « Les rares études observant les conséquences d’Internet sur le fonctionnement général du marché du travail n’ont d’ailleurs pas mis en évidence d’effet d’Internet sur le taux de chômage. »
[4] Cette étude de la Dares a cherché à « mesurer les effets du recours à Internet sur le nombre de candidatures examinées par les recruteurs, la durée du processus de recrutement ainsi que le coût interne de ce dernier mesuré par le temps consacré par le personnel de l’établissement ». (…) « La méthode utilisée permet de tenir compte du caractère endogène du recours à Internet et de la possible mobilisation conjointe de différents canaux de recherche de candidats par les employeurs. »
[5] Dares – Document d’études n° 244 – « Une recherche de candidats en ligne améliore-t-elle la qualité des appariements sur le marché du travail ? » – 04/12/20 – https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_d_etudes__recrutement_internet__appariement_marche_du_travail.pdf
[6] La qualité étant mesurée par le souhait de l’employeur de recruter la même personne si c’était à refaire.
[7] « Les établissements ayant recruté via le site de Pôle emploi semblent moins satisfaits de leur recrutement, même si ce site est le plus mobilisé pour diffuser une annonce. Ils sont moins susceptibles de déclarer qu’ils embaucheraient la même personne si le recrutement était à refaire que ceux ayant recruté via un autre canal qu’Internet. Néanmoins, cette relative insatisfaction à l’égard de site de Pôle emploi ne se traduit pas pour autant par des ruptures prématurées de la relation d’emploi plus fréquentes que pour les autres employeurs. Ceci étant dit, le recrutement via le site de Pôle emploi analysé ici ne prend en compte que le cas où l’employeur poste directement son offre sur le site du service public de l’emploi sans bénéficier d’un accompagnement spécifique de la part d’un conseiller. »
[8] « Le site de Pôle emploi se distingue des autres sites puisqu’il est plus souvent utilisé pour recruter en CDD de courte durée ; il est également moins souvent utilisé pour embaucher sur des postes de cadres ou de profession intermédiaire contrairement aux sites spécialisés davantage mis à contribution dans ce cas. Ces postes sont effectivement susceptibles de requérir des compétences spécifiques plus faciles à trouver sur des sites spécialisés. »
[9] « Le fait d’avoir embauché grâce au site de l’établissement réduit le risque d’une rupture prématurée de la relation d’emploi confirmant l’adéquation entre les caractéristiques de la personne recrutée et les attentes de l’employeur. »
[10] « Cependant, les employeurs ne sont pas toujours en mesure d’utiliser le site de leur établissement pour diffuser leurs offres d’emploi dans la mesure où la fréquentation de ce site dépend de l’image et de la notoriété de leur établissement ; ainsi, seuls 40% des recrutements faisant l’objet d’une annonce en ligne sont diffusés sur le site web de l’entreprise. »
Pas de commentaire sur “Recrutements : quelle est l’efficacité réelle des sites d’emploi ?”