PEU D’ENTREPRISES ONT MIS EN ŒUVRE LE DISPOSITIF DE « TRANSITIONS COLLECTIVES »
L’idée de « sécuriser les transitions professionnelles et d’assurer le meilleur appariement possible entre l’offre et la demande de travail » sur les territoires apparait louable.
Mais sa concrétisation pratique apparait difficile.
La politique mise en place en faveur des « transitions collectives » marque le pas, selon le ministère du Travail lui-même.
« Un an après le lancement de ce dispositif, il est apparu nécessaire d’en faire évoluer certains paramètres pour en favoriser le déploiement. » – Instruction du 7 février 2022.
En dehors de quelques cas ponctuels et exemplaires, très peu d’entreprises se sont engagées dans cette formule de formation-transfert de salariés. A l’automne 2021, seules 64 entreprises avaient envisagée de suivre cette voie sur le site « Transitions pro[1] »…
UNE INSTRUCTION DU MINISTÈRE DU TRAVAIL REFORMULE LE DISPOSITIF « TRANSCO ».
Elle rappelle[2] que :
« « Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont l’emploi est menacé, qui se positionnent vers un métier porteur localement. Il a pour objectif d’organiser une transition d’un métier vers un autre en évitant un licenciement mais également de répondre efficacement aux besoins de recrutement dans tous les territoires. »[3] (…)
« Il doit se construire en s’appuyant sur des plateformes d’appui aux transitions professionnelles qui visent à faciliter la mise en relation des entreprises ayant des salariés qui souhaitent se reconvertir et des entreprises ayant des besoins de recrutement sur un même bassin d’emploi. »
Les dernières modifications sont les suivantes.
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Les démarches sont allégées pour les entreprises de moins de 300 salariés[4], afin de « faciliter l’entrée des salariés d’entreprises de moins de 300 personnes et des salariés moins qualifiés ».
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Les modalités de mise en œuvre opérationnelle du congé de mobilité sont revues (« Transco – Congé de mobilité »)[5].
Le salarié doit s’engager dans une formation jugée porteuse dans le bassin d’emploi. Le financement de la rémunération et de la formation est porté pour une part par l’entreprise (avec l’appui de l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise) et pour une autre par un abondement de l’Etat.
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Des actions de découverte et d’immersion en entreprise, pour permettre au salarié de confirmer son projet, devraient être développées.
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Les moyens alloués aux plates-formes territoriales d’appui aux transitions professionnelles se voient renforcés.
L’ensemble du dispositif demeure lourd et compliqué.
Il est malheureusement peu probable que ces mesures aient un impact massif en termes de transfert direct de salariés d’une entreprise à une autre, moyennant une formation d hoc.
[1] https://www.transitionspro.fr/qui-sommes-nous
[2] Instruction N° DGEFP/2022/35 du 7 février 2022 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » prévu par France relance – https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=45279
L’instruction abroge et remplace l’instruction du 11 janvier 2021 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » prévu par France relance.
[3] « En ce sens, ce dispositif a vocation à concourir à la résorption des tensions de recrutement observées sur certains métiers et territoires et la présente instruction s’inscrit en complémentarité avec l’instruction N° DGEFP/2021/217 du 25 octobre 2021 relative à la mobilisation nationale en faveur de la réduction des tensions de recrutement. »
[4] Les employeurs ne seront plus tenus de signer un accord collectif de type gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour définir la liste des emplois fragilisés. Ils pourront l’établir par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, ou en informant les salariés en l’absence de CSE.
[5] « L’employeur peut proposer un congé de mobilité au salarié dans le cadre d’un accord collectif ou d’un accord portant rupture conventionnelle collective. Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l’issue du congé. Pendant le congé de mobilité, le salarié dispose d’un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste. Les conditions d’utilisation de ce congé rémunéré sont essentiellement définies par accord. » https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16676
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