UNE NÉGOCIATION SUR LA REFORME DE L’INDEMNISATION-CHÔMAGE S’EST ENGAGÉE

Une négociation sur la réforme de l’assurance-chômage s’est engagée entre organisations patronales et organisations syndicales de salariés. Les objectifs fixés à cette négociation semblent comporter un système d’équations sans solution. Même si cette négociation devait aboutir, ce qui n’est pas acquis, l’exécutif décidera au final, comme cela a été prévu dans le programme du candidat président.

LE FORT DÉSÉQUILIBRE ENTRE COTISATIONS ET INDEMNISATION CHÔMAGE DES CONTRATS COURTS POSE QUESTION

L’une des questions évoquées concerne les « contrats courts répétés chez un même employeur ». Elle concerne des salariés qui enchainent des CDD d’une ou deux semaines, voire de quelques jours chez le même employeur et des périodes de chômage entre deux contrats. L’employeur dispose directement d’un vivier de salariés pour répondre à des besoins ponctuels plutôt que d’avoir recours à des personnels intérimaires gérés par une agence d’intérim.

De l’ordre de 300 000 salariés serait concerné par une relation suivie, mais intermittente avec un même employeur. Ces situations se rencontrent dans les métiers de serveurs, de manutentionnaires, de personnels d’entretien, de personnels travaillant dans l’événementiel par exemple au gré des salons, d’enquêteurs dans des instituts de sondages, d’aide-soignant dans des maisons de retraite, etc. Ces salariés n’accèdent pas à une embauche en CDI, sauf exception ; ils ne sont pas dans le cas de périodes d’essai déguisées.

Ces contrats courts répétitifs, que certains qualifient de précaires, ne représentent qu’une infime partie du temps de travail des CDD[1], mais correspondent à des périodes d’indemnisation plus longues. Bref, ils coûtent bien plus cher à l’assurance chômage que ne rapportent les cotisations sociales.

Les études de l’Unedic prouvent que ce sont ces contrats intermittents qui produisent l’essentiel du déficit du régime d’indemnisation au travers du déséquilibre entre les cotisations et les indemnisations.

LES CONTRATS COURTS NE DISPARAITRONT PAS

L’idée qui consiste à imaginer décourager le recours des employeurs aux contrats courts dans des secteurs qui y ont recours, comme l’hôtellerie ou l’évènementiel, n’est pas réaliste, comme l’ont prouvé les longs débats concernant les intermittents du spectacle.

Ce mode de fonctionnement répond à des impératifs économiques de fonctionnement des entreprises concernées, même si l’on peut sans doute trouver à citer quelques cas d’abus de contrats courts.

Le régime d’indemnisation chômage est intéressé à ce que les cotisations patronales[2] soit en rapport avec le ratio temps travaillé / temps indemnisé. Une solution est donc recherchée.

Pour sa part, le gouvernement envisagerait de faire varier selon les contrats des salariés (CDI, CDD, CDD courts, intérim…) les taux de cotisations patronales dans une fourchette comprise entre 2% et 10% a été évoquée, alors que le taux fixe est aujourd’hui de 4,05%.

Ce projet de taux variable apparait complexe à mettre en œuvre. Il aboutirait pour les entreprises à une difficile prévision de la masse salariale. On imagine déjà l’algorithme mis en place pour aboutir à attribuer à chaque employeur un taux de cotisations patronales chômage…

Même si cette mesure se concrétise, elle ne mettra pas fin aux recours à des contrats courts.

[1] Pour mémoire, la DARES présente ainsi les différents types de CDD.

« Le CDD ne peut avoir ni pour effet, ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas prévus par le code du travail :

1. Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous CDI ;
2. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou travail saisonnier ;
3. « CDD d’usage » : il est d’usage, dans certains secteurs d’activité, du fait de l’activité exercée par l’entreprise et de l’emploi du salarié, de ne pas recourir au CDI. L’employeur peut alors recruter en CDD avec des modalités plus souples (la liste des secteurs concernés est fixée par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu) ;
4. Contrats aidés (contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation, etc.) ;
5. « CDD à objet défini » (créé en 2008) : pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d’un objet défini si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. »

[2] Les cotisations salariales ont disparu au 1^er janvier 2018. Elles devraient être compensées par l’augmentation de la CSG payée par les salariés et les retraités, ce qui reste à valider…